通用汽车招聘

通用汽车招聘

非常感谢大家对通用汽车招聘问题集合的贡献。我会努力给出简明扼要的回答，并根据需要提供一些具体实例来支持我的观点，希望这能给大家带来一些新的思路。

文章目录列表:

1.求企业人力资源管理案例 及 案例分析

2.通用汽车面试要求

3.对于上海通用汽车有限公司以人为本的招聘理念有何评价

4.回望2019：行业转型、裁员与停招，学汽车的还有多少前景？

5.杜敏：灵魂和身体，总有一个在路上

6.上海通用汽车的招聘,体检过了一定会录用吗?网上说还有个背景调查,这个重要吗?电气维修工也要做背景调查吗?

求企业人力资源管理案例 及 案例分析

给您提供一个人力资源管理其中一个模块—人员招聘与配置的案例分析吧：

上海通用汽车有限公司(SCM)是上海汽车工业(集团)总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国_的中美合资企业之一。

SGM的目标是成为国内_、国际上具有竞争力的汽车公司。_的企业需要_的员工队伍。因此，如何建设一支高素质的员工队伍，是中美合作双方都十分关心的_问题。同时SCM的发展远景和目标定位也注定其对员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。要在一个很短的时间里，客观公正地招聘选拔到高素质的员工来配置到各个岗位，对SGM来说无疑是一个重大的挑战。

一、“以人为本”的公开招聘策略

“不是控制，而是提供服务”，这是SGM人力资源部职能的特点，也是与传统人事部门职能的显著区别。

首先，根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递“以人为本” 的理念作为招聘的指导思想。SGM在招聘员工的过程中，在坚持双向选择的前提下，还特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观：以客户为中心，安全，团队合作，诚信正直，不断改进与创新。同时，公司也充分考虑应聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求，尽量为员工的发展提供良好的机会和条件。

其次，根据公司的发展计划和生产建设进度，制定拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间_管理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的_层次的招聘计划；1998 年底到1999年10月分两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计划；二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。

其次，根据“_企业，需要_员工队伍”的公司发展目标，确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息，采取利用媒介和人才市场为主的自行招聘与委托招募相结合的方式。

再次，为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评估中心，确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外_的咨询公司对评估人员进行培训，借鉴美国GM 公司及公司已有的“精益生产”样板模式，设计出具有SCM特点的“人员评估方案”，明确各类岗位对人员素质的要求。

_后，建立人才信息库，_设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算计划表及目标跟踪管理表等。

两年来，公司先后收到50000多封应聘者的来信，_多一天曾收到700多封信，收发室只能用箩筐收集。这些信来自全国各地，有的还是来自澳洲和欧洲等_的外籍人士。为了准确及时处理这些信件，SCM建立了人才信息系统，并开通了应聘查询热线。成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对SGM人员招聘策略成功与否的_好检验。

二、严格规范的评估录用程序

1998年2月7日到上海科学会堂参加SGM招聘专场的人士无不感慨：“上海通用招聘人才门槛高!”那天，凡是进入会场的应聘者必须在大厅接受12名评估员岗位_要求的应聘资格初筛，合格者才能进入二楼的面试台，由用人部门同应聘者进行初次双向见面，若有意向，再由人力资源部安排专门的评估时间。在进入科学会堂的2800人中，经初步面试合格后进人评估的_百余人，_后正式录用的只有几十人。

1．录用人员必须经过评估

这是SGM招聘工作流程中_重要的一个环节，也是SGM招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应_企业、_产品需要的高素质员工，借鉴通用公司位于德国和美国一些工厂采用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立了专门的人员评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一。整个评估中心设有接待室、面试室、情景模拟室、信息处理室，中心人员也都接受过专门培训，评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。

2．标准化、程序化的评估模式

SCM的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法。其中笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成；情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法，如通过无_的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的_能力、__、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SCM还把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，来评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优孰劣，泾渭分明。

3．两个关系的权衡

SCM的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：

(1)个性品质与工作技能的关系。公司认为，高素质的员工必须具备_的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等；后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等。两者互为因果；但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。

(2)过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。

SCM正是依据上述两个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的发展，_后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。

4．坚持“中缺勿滥”的原则

为了招聘一个段长，人力资源部的招聘人员在查阅了上海市人才服务中心的所有人才信息后，发现符合该职位要求的具有初步资格者只有6人，但经评估，遗憾的是结果一个人都不合格。对此，中外双方部门经理肯定地说：“对这一岗位决不放宽录用要求，宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。”评估中心曾对1997年10月到1998年4月这段时间内录用的200名员工随机抽样调查了其中的75名员工，将其招聘评估的结果与半年的绩效评估结果作了一个比较分析，发现当时的评估结果与现实考核结果基本一致，一致率达84％左右，这证明人员评估中心的评估有着较高的信度和效度。

希望上述资料对您有所帮助！

通用汽车面试要求

通用汽车面试要求

　 ?以人为本?的公开 招聘 策略

　?不是控制，而是提供服务?这是SGM人力资源部职能的特点，也是与传统人事部门职能的显著区别。

　首先，根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递?以人为本?的理念作为 招聘 的指导思想。SGM在 招聘 员工的过程中，在坚持双向选择的前提下，还特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观：以客户为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改进与创新。同时，公司也充分考虑应聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求，尽量为员工的发展提供良好的机会和条件。

　其次，根据公司的发展计划和生产建设进度，制定拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间_管理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的_层次的招聘计划;1998年底到1999年10月分两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计划;二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。

　再次，根据?_企业，需要_员工队伍?的公司发展目标，确立面向全国广泛选拔 人才 的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息，采取利用媒介和 人才 市场为主的自行招聘与委托招募相结合的方式。

　第四，为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评估中心，确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外_的咨询公司对评估人员进行培训，借鉴美国GM公司及其于公司已有的?精益生产?样板模式，设计出具有SGM特点的?人员评估方案?;明确各类岗位对人员素质的要求。

　_后，建立 人才 信息库，_设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算计划表及目标跟踪管理表等。

　两年来，公司先后收到50000多封应聘者的来信，_多一天曾收到700多封信，收发室只能用箩筐收集。这些信来自全国各地，有的还是来自澳洲和欧洲等_的外籍人士。为了准确及时处理这些信件，SGM建立了人才信息系统，并开通了应聘查询热线。 成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对SGM人员招聘策略成功与否的_好检验。

严格规范的评估录用程序

　1998年2月7日到上海科学会堂参加SGM招聘专场的'人士无不感慨：?上海通用招聘人才门槛高!?那天，凡是进入会场的应聘者必须在大厅接受12名评估员岗位_要求的应聘资格初筛，合格者才能进人二楼的 面试 台，由用人部门同应聘者进行初次双向见面，若有意向，再由人力资源部安排专门的评估时间。在进入科学会堂的2800人中，经初步 面试 合格后进入评估的_百余人，_后正式录用的只有几十人。

　 一、录用人员必须经过评估

　这是SGM招聘工作流程中_重要的一个环节，也是SGM招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应_企业、_产品需要的高素质员工，借鉴通用公司位于东德和美国一些工厂采用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立了专门的人员评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一。整个评估中心设有接待室、 面试 室、情景模拟室、信息处理室，中心人员也都接受过专门培训，评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。

　 二、标准化程序化的评估模式

　SGM的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法，其中笔试主要测试应聘者的令业知识、相关知识、特殊能力和倾向;目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成;情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无_的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的_能力、__、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SCM还把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，未评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优孰劣，注渭分明。

三、两个关系的权衡

　SGM的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：

　1、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素质的员工必须具备_的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。

　2、过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。 SGM正是依据上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的发展，_后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。

　四、坚持?宁缺勿滥?的原则

　为了招聘一个段长，人力资源部的招聘人员在查阅了上海市人才服务中心的所有人才信息后，发现符合该职位要求的具有初步资格者只有6人，但经评估，遗憾的是结果一个人都不合格。对此，中外双方部门经理肯定地说：?对这一岗位决不放宽录用要求，宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。? 评估中心曾对1997年10月到1998年4月这段时间内录用的200名员工随机抽样调查了其中的75名员工，将其招聘评估的结果与半年的绩效评估结果作了一个比较分析，发现当时的评估结果与现实考核结果基本一致，两次结果基本一致的84%左右，这证明人员评估中心的估有着较高的信度和效度。

?

对于上海通用汽车有限公司以人为本的招聘理念有何评价

赞成，赞赏！

企业_终是人的企业，尤其是对于通用汽车这么一个型汽车制造企业来讲，所有未来面对的问题，都必须而且只能通过“人” 来解决； _的工人、管理者、_，这些反映了通用公司对于人与企业关系到深刻理解和认识；以人为本，并非是指凡事都要顺着个人的意志， 以人为本更类似于“依靠群众”的概念；要吸纳_的人，并使得与企业发展理念相同的人、认同企业发展理念的人能够在企业内成长，并成为企业的中坚力量； 企业，是人的企业；任何好的企业、有发展和创新能力的企业，都_终是“人”的企业，“人”的公司；无论是历史传承下来的_传统还是未来企业的发展道路，终究，都是要靠“人”来继承和创造、实现的；

回望2019：行业转型、裁员与停招，学汽车的还有多少前景？

当2019年已经过去，我们回首四望，却感到一丝凄凉。

全球汽车业都在面临衰退，太多的汽车工人将失去工作。全球汽车巨头们都在大规模裁减人员，以应对汽车新四化的转型。

德国汽车行业三大巨头已经宣布，在未来一段时间裁员人数将达到25000人左右。德国汽车工业协会总裁也向外界作了_新的预告——汽车行业公认即将迎来寒冬，在他看来，今年汽车行业裁员只是个开始，也就是说，德国汽车行业裁员情况明年会更严重。

德国也不是孤例。据Bloomberg搜集的数据显示，未来几年，全球汽车制造商总计将裁减逾8万个工作岗位。美国、日本、中国等作为_上的汽车大国，终难逃汽车行业变动影响，目前包括福特、通用、本田、路虎、尼桑、特斯拉、大众等_主要汽车生产厂商以及新起之秀蔚来汽车均有裁员计划。

彭博资讯有分析师认为，汽车制造商的利润已经因自动驾驶技术的巨额投资而遭受到了重创，目前的全球市场持续放缓将继续压缩汽车制造商的利润和利润率，节约成本成了当前缓解利润率被继续侵蚀的重要手段之一。

以下为已宣布裁员计划以及即将宣布裁员计划的部分汽车公司。

“裁员潮”或许只是这次“减法”的开始

尽管包括奥迪和戴姆勒等多家汽车都表示裁员的根本原因是为了节约成本，来对电气化方面进行投资，但是这并不是被员工们所认可的理由。

就在上个月22日，也就是奥迪公司宣布裁员计划前的一周，戴姆勒集团、保时捷以及主要零部件供应商博世的全球总部驻地——斯图加特市的街头出现了约1.5万人的抗议行为，抗议的主要内容就是关于德国斯图加特市的裁员和工厂倒闭情况。

历经岁月的王宫广场再一次见证了这些带着红色围巾的人们在向企业发出抗议，这些原本应该在机器前埋头苦干、看起来有些沉默的德国金属工人工会IG?Metall成员现在正昂着头，一边吹口哨一边挥舞着红旗，代表着梅赛德斯-奔驰、奥迪以及诸多供应商的工人利益，对多家汽车制造商以向电动汽车转型为借口，进一步削减开支进行谴责。

德国巴登-符腾堡州IG?Metall区域负责人、戴姆勒集团监事会工人代表Roman?Zitzelsberger在人群呼喊：“我们绝不接受，因为某些***没有完成他们的任务，而让我们的岗位被夺走。”从而表示自己的愤怒。但一周之后的事实证明，1.5万人的怒发冲冠也没能减缓汽车制造裁员的进度。

这样的结果其实在今年秋天就有了预兆，今年9月，通用汽车在美国的4.6万名小时工参加了长达40天的罢工，这是近半个世纪以来持续时间_长的一次罢工，而_的“9.16美国汽车工人罢工事件”也只是拯救了即将被关闭的四家工厂中的一家。

德国汽车管理中心预估，在未来几年时间内，包括外国制造商的本地业务在内，仅是德国，就有大约15万个工作岗位面临着下岗的风险。德国汽车工业协会主席哈德·马特斯在近日表示：“（汽车行业）竞争越激烈，阻力就越大”。

受到美国和中国两大汽车市场动荡的影响，全球汽车产业都呈现出萧条的镜像。有数据显示，2018年全球乘用车销量从2017年的8180万辆下降至8060万辆，这是2009年至今以来_出先下滑。

俨然，这样的预测并不少见，日本伊藤忠研究机构提出，过去十年野蛮扩张的模式已经达到极限，而新兴_的销售潜力也已经被充分挖掘，现在想要想实现销量逆转，就必须以削减产能为前提来进行结构上的调整，而不是像以往那样，不断地做加法。

车企的人才结构调整

的确，向电气化转型确实是一个“烧钱”的过程，有一名为AlixPartners的咨询公司曾经有一项研究表明，全球汽车产业向电气化转型将耗费资金超过2550亿元，奥迪中国新任总裁武佳碧曾经向外透露，在未来五年的时间里，奥迪当面将就全面提升电气化投入资金120亿元。这样巨大的资金投入即便是BBA这样的强企，也只能通过结盟，以及裁员的方式来为自己减轻财务压力。

同时，电气化的转型使传统燃油发动机和变速箱制造对员工需求逐渐缩水，组装线上公认的位置也随之减少。近日，一篇名为《大众停止招收机械专业毕业生》的虎扑发帖在多个_引发关注，其中大概要义是：2019年车市销量表现惨淡，而正逢企业转型关键时期，原本以机械专业毕业生为根基的校招，现在已经不再对该专业进行校招。

来自知乎

在一汽-大众的官网上显示，无论是校园招聘还是海外招聘，只开放三个产品开发类岗位，工作地点位于长春、佛山和成都。

来自一汽-大众官网

其中，长春的产品开发岗位需要计算机科学与技术、信息与通信工程、电子科学与技术、软件工程、控制科学与工程、设计学、美术学、工业设计等专业毕业生，而在佛山和成都的招聘中则删掉了三个美术专业，只保留计算机等专业，其中的确没有对关于车辆或者机械类专业等相关专业的需求。

无独有偶，尽管“宝马汽车招聘，但是不招聘汽车专业”这句话听起来有些滑稽，但是在今年宝马汽车招聘职位列表里确实准确地绕开了汽车专业，看样子汽车相关专业的学生今年很难过好这个春节了。

“太突然了，几乎赶不上这种变化。”一位武汉理工大学汽车学院就业办公室的老师无奈地表示，他们在2018年就意识到汽车行业发展的苗头变了，但是没想到这翻天覆地的变化来得这么快。当初热火朝天的车企专场招聘会已经消失了，剩下的只有汽车相关专业学生的一地鸡毛，这位老师表示，现在学生们只能自己盘算以后的就业问题，一个是考研，另一个则是修双学位，“现在机械类的很多学生都开始辅修计算机了。”老师透露道，的确，传统汽车汽车正在向这方面转型。

随着大众、本田、BBA等传统汽车强企以及博世、大陆等零部件企业的入局，汽车行业的自动化和电气化正在快速发展，车企对人才需求也逐渐从机械类转向计算机相关专业，避免出现资金浪费的情况，从另一个角度来看也是从源头上裁掉了机械类相关专业人员。尽管很多相关专业的学生对大众报以谴责的态度，但就像斯图加特市街头上抗议的员工一样，这并不能改变一汽-大众的招聘规则，更不能阻止汽车行业的电气化转型。

今年11月8日，梅赛德斯-奔驰的_国产豪华纯电SUV?EQC上市，11月22日，梅赛德斯-奔驰联手比亚迪打造的本土新能源品牌车型腾势X上市，同一天，梅萨德斯-奔驰S级纯电豪华轿车概念车VISION?EQS在中国首秀。

在全球范围内，戴姆勒集团及奔驰汽车CEO康林松在戴姆勒资本市场日上对外宣布：梅赛德斯-奔驰将在2022年前推出至少20款全新的电气化车型，其中，在2020年，梅赛德斯-奔驰旗下约9%的车型实现电气化，2021年，该数据将达到15%。

今年11月29日，历时507天，宝马携手长城汽车合资的光束汽车项目落地，尽管光束汽车在制造成绵兼顾传统燃油车和纯电动车，但是其中传统燃油车只提供给出口，这就意味着，光束汽车在中国市场是一个100%的纯电动汽车制造企业，是宝马汽车在中国电气化的进一步深化。

作为全球_的电动汽车供应商之一，其明确到2021年，电动车车型将到2021年，它们将占宝马集团在欧洲销售的所有汽车的四分之一，2025年，这一数字将升至三分之一2030年，这一数字将升至二分之一。

今年11月18日，奥迪e-tron与奥迪Q2L?e-tron在深圳上市，标志着奥迪的纯电时代已经来临。据悉，在未来，一汽-大众奥迪将在轻混、插电式混合动力、纯电动三大产品序列的基础上，持续扩充奥迪电气化产品矩阵，以此来应对中国市场中多元化用户的需求，同时，一汽-大众奥迪奥迪方面宣布，截止到2025年，新能源车型数量占比将超过30%。

BBA的电气化进程已经全部被提上日程，进入该领域的车企将越来越多，而转型也逐渐进入关键时期。随着电气化的日益发展，那是不是就意味着像蔚来汽车那样的以电动车起步的新创造车企业就“站起来”了呢？

的确，相比之前校招的景象，今年蔚来汽车的现场可以说是人满为患，一位在校的学生表示：“作为新造车企业，它恰好缺乏的是传统科班汽车人才的背书”，此时的新创造车企业对传统汽车工程系的学生来说更像是_后的一份救赎。当然救人的前提是自救，正如我们没有记住当初有多少个新创造车企业的LOGO，我们也没能注意到每天有多少个尚在“胚芽”时期就消失的新创造车企业。

结语

汽车行业的电气化转型是不可逆转的趋势，尽管推进汽车转型包括BBA在内的出多车企必须面临着“粮库吃紧”，但是这也是企业经历行业转型不得不承担的压力。从各大企业的裁员到一汽-大众的校招简章足以见得，比起过去不断做加法的以“量”取胜，未来的汽车行业将会开始做减法，实现以“质”取胜。

但是没人能说清是在前线苦干多年后被裁掉的老员工比较惨，还是苦读四年专业课，毕业即失业的汽车相关专业大学生比较惨，_后或许他们只有一个冠名：牺牲个人发展来实现行业转型的时代推进者。好歹心里会舒服一些？

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

杜敏：灵魂和身体，总有一个在路上

几天前，在与杜敏聊天时，她给我分享了一篇《成功是一种进步的过程》的文章，她问，“我这样，能算成功的吗？”我回答她，“当然，如果你都不算成功，那成功该如何来定义。”

| 杜敏 |

美国博格华纳摩斯系统全球采购及供应链管理副总裁

目前，杜敏有一半时间在博格华纳美国公司总部上班，另一半时间在博格华纳中国办公室工作，周一至周五的时间安排是：周一到办公室召集部门开会，安排布置本周工作，周二开始全球范围内拜访供应商，飞行两至三次，周五晚上回家，周而复始，平均每天睡眠时间4小时左右。

这位气场强大，风度优于容貌的女人，_繁穿梭于_各地，经年累月地倒着时差，却仍然精神饱满，中气十足，思维敏捷，笑声爽朗，让人不得不感叹，成功人士都是累不坏的钢铁侠，成功女人都是女金刚，如果不具备超出常人的意志力，凡身肉体又怎么能经受如此的折腾？

拉尔夫.M.福特认为：“成功，是内心的造就。”能获得成功的人，都有一种来自内在的驱动力，而这种驱动力往往是与生俱来的。

比如杜敏，很早就知道自己要什么。从小学开始，她就要求自己每门功课必须考_，拿不到_，她会偷偷掉眼泪。她的试卷经常被当作标准答案贴在墙上，知道自己的卷子会上墙，她每次都做得十分认真。在学习上，弟弟与她则完全不同，为此父母总是感叹，为什么同母所生，却有天壤之别。

她生长在崇明岛，父母都是一般的工薪阶层，为了离家近点，她考入了上海交大。进了大学后，她才知道什么是山外有山，天外有天。崇明岛是个小地方，想出人头地容易，而上海交大可是汇集了全国各地的_人才，想考_就难了。

她的优势是记忆力超好，过目不忘，之前家里所有亲戚的电话号码，她都记得门清，劣势是对三维空间缺乏想象力，立体几何就学得很一般。

在进大学的_天，她遇到了自己的真命天子张林。他们是同班同学，张林是班长，她是团支部书记，都是上海人，经常在一起组织班上的活动，不久两人就好上了。

不是一种人不进一家门，两人能相互吸引，产生共鸣，一定有许多共同之处，本质上，他们属于同一类人。

大学期间不准谈恋爱，老师找来双方家长谈话（那个年代很有意思，读大学还要请家长），他们的爱情不得不从公开转成地下。几十年过去了，那些晚自习后抱抱亲亲的热恋时光，现在想起来仍然记忆犹新。

张林家里有亲戚在国外，他一心一意想出国深造，受其影响，她也开始出国准备。两人一起学英语，一起考托福，一起去签证，她过了，而张林没过。

她是一个感性的女人，直到现在，她仍然会在看电视时流泪，会为一些烦恼而掉泪。当时签证官问了他们同样的问题：还有一年就毕业了，为什么还去国外读本科？他们俩的回答也都差不多，去国外增加见识，学到更多的知识和本领等。_不同的是，她流泪了，她的眼泪打动了签证官，为自己赢得了这个难得的机会。

? ※

现在出国留学的大部分孩子，外号“钱学生”，靠父母给钱读书。杜敏留学那个时代，中国还很穷，她的家里靠父亲业余时间打点家具去卖，才能让日子过得宽裕一点。

父母不放心一个女孩子远走它乡，开始反对她出国，但当她的签证通过以后，他们还是东拼西凑了2000美金，这已是父母能帮到她的_限度了。

带着这2000美金，她开始赴美国底特律韦恩州立大学留学。

人的潜能，只有在极端的环境下才能淋漓尽致的发挥出来。她是2月份到达美国底特律的。刚开始，她住在亲戚的一个底特律朋友家里，那时离开学还有3个月时间，她急需挣钱，但是苦于没有身份，不能外出打工，她就挨家挨户去敲门，问别人有没有家务事可做，恰好有一家人生了孩子，于是她得到了一份照看孩子，打扫卫生的临时活。

在美国留学，学费和生活费是一笔很大的开支，一个无依无靠的女孩，完全依靠自己打工才能把学费和生活挣回来，这对她的身心都是一个巨大的考验。杜敏说自己是一个被眷顾的幸运儿，每当遇到困境时，总能奇迹般的渡过。

在她经济_困难的时候，美国政府为在美华人出台了免费申请绿卡的相关政策，拿到绿卡后，她就可以正式外出打工了。

杜敏白天去餐馆和图书馆打工，晚上帮公寓看门，从深夜12点到早上6点，她趴在桌子上睡觉，有人进来，就跳起来开门。见过老大爷看门，还从未见过妙龄女郎守门，在一年时间里，她晚上几乎没有上床睡过觉。她枕着自己的胳臂，做着未来的美梦，似乎从未感觉到苦和累。

有个女孩子要去加州读硕士，把自己的二手车卖给了她，她开着这辆用300美金买来的破车去餐馆打工，像捡到宝一样的开心，这时候物质上的一点点满足，都会给她带来巨大的快乐。

为了节约钱，她每天在中餐馆吃免费的鸡腿，吃到后面，看到鸡腿都想吐。她发现日本餐馆的打工小费要多一倍，就换去日本餐饮打工。她靠节约每一笔开销，精打细算地渡过了在美国的_年时光。

※

到了第二年，张林来底特律读硕士，她的经济状况才开始有所改善，他们俩常常去同一家餐馆打工，张林在后面洗碗，她在前面端盘子。有情饮水饱，两个人在一起，精神上有了依靠，做什么都感到很幸福。夫妇俩相识于微时，同甘共苦的经历是他们感情的基石，让他们一路相伴，走向白头。

刚参加工作时，杜敏与先生合影

在美国，限制中国人发展_主要的原因，不是知识和能力，而是表达方式。中国人内敛含蓄，再加上文化背景和语言环境的不同，很难把自己的真实水平表达出来。

而善于表达恰好是杜敏的强项，当她以优异的成绩从韦恩州立大学硕士毕业时，除了会说一口流利的英文，更是学会了美国人的表达方式，她不拘谨，敢于和善于表现自己，这为她后来的职业生涯打下了很好的基础。

她硕士毕业后找到的_份工作，是在一家做有限元分析的小公司当工程师，半年后被派到福特汽车去做有限元分析。又过了一年，她跳槽到李尔公司做碰撞安全分析。李尔公司做通用汽车的业务，她出色的沟通能力和表达能力给通用汽车的员工留下了很好的印象，当通用汽车要招聘雇员时，她立马就得到了消息。

1998年，杜敏应聘到通用汽车做安全项目工程师。作为国际化大公司，通用汽车在培养后备人才时，会推荐一些_雇员去读EMBA，其中还会搭配少许有色人种。EMBA学制两年，每年4万美金学费由公司支付。杜敏人缘好，她提出申请后_就批准了。

EMBA，改变了杜敏的人生，让她的职业生涯从技术转向了管理。

在EMBA的圈子里，混迹着美国各大主机厂和零部件公司的中高层，在同学中，杜敏以超强的学习能力和良好的沟通技巧而出类拔萃，她_终以全班_名的成绩毕业，并代表全班同学在毕业典礼上讲话。

EMBA有个同学在麦格纳任高层，当时这家国际零部件汽车集团公司正准备在中国设厂，他们想找一位有中国文化背景，精通技术的人去做采购高层，问她愿不愿意被派往中国工作。

杜敏抓住了这个千载难逢的好机会，她先后担任了麦格纳中国采购执行总监、杭州工厂启动负责人、亚洲执行总监职位。高职、高薪，配有团队和专职司机，她的工作状态和生活状态发生了很大的变化，天赋、努力、机遇、心气儿形成一股合力，带着她向着事业的顶峰迈进。

在麦格纳工作了11年以后，她被猎头挖到敏实集团，担任采购总经理，后来又受朋友之邀，短时间去蔚来电动汽车公司和博郡电动汽车公司工作，担任项目_总监_购_执行总监，目前她在美国博格华纳摩斯系统担任全球采购及供应链管理副总裁。

人世间从来没有白走的路，每一步都算数。不同公司的工作经历，丰富了她的职场阅历，让她对工作、对人性、对自己有了更进一步的认知。

? ※

杜敏是典型的射手女，有积极的生活目标，不甘平庸，喜欢迎接挑战，并且见多识广。她从来不会懈怠，脑子反应快，说话速度快，做事节奏快，她很自信，知道自己要什么不要什么，从不自我怀疑，做事情也从不后悔。

她做采购，很少单纯依靠砍价来降低成本，她总是从技术的角度建议供应商优化流程，改进技术，比如从工序的角度、从材料的角度、从国产化的角度进行调整和改进，或者在降本的同时给一个更大的单子。她知道_上没有亏本的生意，供应商也要生存和发展，只有双赢才能达到降本增效的目的。

在职业生涯的大部分时间，她都工作在老外统制的环境里，她深谙人性从来都是欺软怕硬的，要有能力、有本事、有力量，说到做到才能让人心服口服，强势依靠实力，委曲求全不适合外企的生存法则。

工作带给她的成就感远远大于其它，这个_对女性的认可和接纳都十分有限，付出比男人多得多的努力，却很难达到相对匹配的高度。如果能重新选择，她更想做一个男人，一个像诸葛亮那样深谋远虑，智勇双全，鞠躬尽瘁、死而后已的男人。

她知道自己的缺点是太强势，脾气又急，得理不饶，目标性太强，在工作上这是优点，但生活中却未必，然而江山易改本性难移，要想改变太难。

她不是一个具有冒险精神的人，处在外企这种舒适的环境里，很难想到去改变。有海归朋友回国创业，做得很成功，她有时也会想，如果自己走上那一步，会不会是另外一番天地。

她的事业也不都一帆风顺，曾经在两段职业生涯里有过挫败感，她认真分析了其中的原因，从中总结出经验和教训，及时调整好心态，为一下次起航做好准备。

她是一个大女人，对曾经伤害过她的人，不会太在意，不想与自己过不去。如果跟上司处不好，她会用两三个月时间来调整自己，不行就离开；如果下属不能胜任工作，她也会用三个月时间来培训和教导，如果确实不适合，再让其走人。她的性格决定了跟她一起工作的下属，要么干、要么走，想混没门。

经过几次职业变换后，她知道自己更适合在外企工作，外企的土壤更容易让她做出业绩，开花结果。

? ※

真正的女强人，在事业做得风生水起时，还能很好地兼顾家庭。

杜敏身上的显著标签是计划性，她的儿子和女儿都是按照计划来到人间的。凡事按计划执行，让她的工作和生活都在自己的掌控之内，不会乱了方寸。

在两个孩子小的时候，她对他们要求很严，孩子们想要什么得靠自己去争取，儿子喜欢打游戏，她花一百多元买台游戏机，要求他必须达到要求后才能使用，否则宁愿放着。两个孩子学习成绩拿B回来，她会拿脸色看。

她力求给孩子们传递一种精神，一种吃苦耐劳的精神，她认为这种精神是人生的宝贵财富，只有把这种财富继承下来，才能保证他们的一生幸福安康。

儿子和女儿都已从密西根大学毕业，参加工作。儿子目前在洛杉矶一家游戏公司从事客户关系，他很有想法，曾在读大学时就与同学开了一个小公司。女儿像她，读工科，成绩很好，对自己的人生也很有规划，目前在旧金山一家公司做顾问，发展得不错。

这个_上，有多少严厉的父母把孩子变成了外人甚至仇人，都是因为没有把握好时机和度。杜敏是一个聪明的母亲，她知道在什么阶段用什么方法，当孩子们长大_，有了自己的_观和价值观，她就努力成为孩子们的朋友，有时候还会拍拍他们的马屁，目前_关系融洽。

2018年，女儿密西根大学毕业时候的全家照

她为人好，运气也好，可是好运气都是靠自己争取来的，也是多年积存的回报。

生儿子那年，父母签证被拒，是他们交大的班主任粟老师来帮助照看了一年小孩，那时候粟老师跟随在密西根教书的先生来到美国，她帮了杜敏太多，这些付出不是花钱可以买到的，她一直心存感激，念念不忘。

父母到美国后，两个孩子的衣食照顾主要由父母负责，她才有了更多的时间和精力去打拼事业。现在，只要她回到上海，父母都会赶来为她做一顿好吃的饭菜。原生家庭给她的温暖和爱，让她有勇气去面对一切困难和曲折，也让她有一个健康的人格。

几年前的一天，她去美国一家中餐馆吃饭，从饭前糖果里抽到了幸运签，不久博格华纳的offer就到了，她相信，一定有神在帮她，让她心想事成。

多年来，每次出差走到教堂门口，她总会进去看看，她感觉神在冥冥之中保佑她，让她工作顺利、身体健康、家庭幸福、儿女成才。让她在每次遇到困难时，都能够顺利渡过。她终归会信教的，只是在没有搞清楚宗教的派系之前，还不知道该怎样选择，从小受到的无神论教育，也让她不敢轻易迈出这一步。

? ※

实现财务自由以后，杜敏看到了完全不一样的_。但她从来不乱花钱，会把钱用在刀刃上，她对_包，_服装兴趣不大，_的几个_包包还是老公送的。她只对一种东西花钱大方，这个东西就是房子。

2004年回国，公司给她的住房补贴很高，她_时间就在上海买了房子，后来通过一次一次的置换，把小房子换成了大房子，与此同时，她也会为自己的退休生活提前做一些房产方面的规划。

她像一般小女人一样爱美，希望自己的外表与内心一样美，她怕变老，怕长胖，她会利用去韩国出差的机会，打点美容针，做点微整形，尽量让自己看起来更年轻，更有范儿。

她的下一个目标是退休。退休后想去当老师，做慈善，去帮助那些需要帮助的人。她希望每年在不同的城市生活一段时间，因为没有人能够真正拥有一坐城市，去感受那里的风土人情，做它的过客就满足了。

2019年 杜敏夫妇参加姚明的慈善拍卖会

她看似坚强的面孔下面，其实藏着一颗敏感的灵魂，尽管工作很顺利，她还是怕做不好，怕失控，怕下属捅漏子。

她与老公相濡以沫，共同经历了一穷二白的艰难岁月，现在夫妻双方都功成名就，老公的事业甚至更胜一筹，说没有危机感那是假的，她很羡慕杨降与钱钟书先生的婚姻，向往与老公成为这一世_契合的灵魂伴侣。

她说：“人生的旅途就是在达到一个目标之后，又去追求下一个新的目标，身体和灵魂，总有一个在路上，永不停滞，永远向前。”

不管多大年龄，她对未来永远充满期待和向往。

上海通用汽车的招聘,体检过了一定会录用吗?网上说还有个背景调查,这个重要吗?电气维修工也要做背景调查吗?

一般面试没问题的话，都还是会录用的，可能通用公司比较大，需要的流程时间要长一些，一般外资企业招聘都需要向总部回报或者提交一些资料的。背景调查一般还是针对管理层比较多。

也可以建议你打电话咨询下，看进展到什么地步了。

对标特斯拉 通用投资270亿美元押注电动车

日前，通用汽车对外表示，将在未来5年内向电动车及自动驾驶技术领域投资270亿美元（约合人民币1771亿元），力争将产品快速推向市场。据悉，此次投资金额与通用在今年3月份公布的200亿美元投资计划相比，整整提高了70亿美元，将占通用汽车整体资本投资的一半以上，增幅超过其对燃油车投资的35%。

加速中的通用：5年30款电动车

具体来看，通用首先加快了战略规划时间表的推进，计划增加更多电动车。到2025年，通用汽车将在全球市场推出30款电动车，其中三分之二的电动车型将投向北美市场。据通用方面透露，电动车型将覆盖凯迪拉克、GMC、雪佛兰和别克在内的众多品牌。同时，在中国市场，新车型中新能源占比将超过40%。

根据通用的加速计划，凯迪拉克全新纯电动SUV车型LYRIQ的推出将提前9个月至2022年_季度，我们从相关渠道获悉，新车引进中国市场的时间也将与全球同步。

通用汽车全球产品开发、采购和供应链执行副总裁道格·帕克斯（Doug?Parks）对外表示，在电动化领域会将特斯拉视为强大的竞争对手，但仍然希望能够成为该行业的_。除了缩短新车开发周期，通用还将加大电池技术的研发力度以提升整体竞争力，包括与LG?Chem共同成立合资公司，专门打造高度模块化的电池与电驱动单元Ultium技术_，该_能够配置19种不同的电池和电驱动单元，包括400V和800V的电池组，存储范围从50kWh到200kWh不等。据了解，搭载Ultium电池的电动车型_续航里程可达724公里。

此外，通用汽车还扩大了招聘规模，公司将招聘3000名电气系统、信息娱乐软件、Android及iOS等其他_的开发人员。

传统车企发力，特斯拉虎视眈眈

随着全球电动化市场竞争的日益白热化，众多传统车型纷纷展现出了电动化转型的迫切决心，除了通用汽车，德国老牌车企大众汽车集团也宣布到2024年向旗下12个汽车品牌投资330亿欧元（约合人民币2571亿元）用于电动车的开发与生产，到2025年，大众计划生产150万辆电动车。

此前，戴姆勒集团也在加速推进电动化战略落地，根据官方规划，戴姆勒集团到2030年将使电动车型销量占据新车销量一半以上份额，其中梅赛德斯-奔驰、梅赛德斯-AMG、梅赛德斯-迈巴赫和梅赛德斯-奔驰G级都将迎来纯电动车型，与此同时，集团还将开发两款纯电动车_和独立的汽车软件系统。

尽管传统车企纷纷开始转型，但在全球电动车市场中，特斯拉的威胁依然不可小觑。公开信息显示，截至今年11月，特斯拉的全球累计销量占据全球电动车市场销量的18%，位列_名。在美国市场，Model?3和Model?Y的销量依然_，品牌销量占据美国市场整体销量的近80%。尽管大众汽车集团凭借ID系列逐渐缩小了与特斯拉之间的差距，但仍未能撼动特斯拉的_地位。大众CEO迪斯也在公开场合表示，未来还需要至少3年时间才能在软件研发方面赶超特斯拉。

电动化之路“道阻且长”

2020年12月，特斯拉将正式进入标准普尔500指数，高盛对此预测，这一事件将会导致特斯拉股价上涨超80亿美元。截至发稿，特斯拉当前市值为4641亿美元（约合人民币3.04万亿元），远超通用汽车的616亿美元（约合人民币4041亿元）市值。

作为上市十周年的老牌车企，通用汽车在资本市场上的表现已被同一时期上市特斯拉远远超越，上市十年来，通用汽车估计上涨幅度不到30%，而特斯拉股价涨幅已超4000%，目前的股价已是通用汽车的10倍多。

此外，在产品销量方面，第三季度特斯拉共生产新车14.5万辆，交付新车近14万辆，创造了历史单季度产销量新高。今年第三季度，特斯拉实现营收88亿美元（约合人民币577亿元），同比增长39%；归属特斯拉普通股股东的净利润为3.31亿美元，同比增长131%，这已是特斯拉连续第五个季度实现盈利。相比之下，第三季度，通用汽车尽管与去年同期相比净利润暴增74%，但与特斯拉的增长速度依然存在不小的差距，且通用第三季度全球总销量同比仍然有所下降，大部分地区（除中国外）的销量均呈下滑态势。

编辑总结

电动化已经成为汽车市场发展的大势所趋，特斯拉等新造车势力虎视眈眈，2021年Model?Y正式交付后，又将在电动车市场抢占新的销量份额；同时，传统车企的转型之路也困难重重，通用汽车不是_家巨额投资押注电动化领域的车企，也不会是_后一家，仅依靠资金投入并不是转型的全部意义，要在产品上占据优势和_地位，才能在激烈的市场竞争中生存下来。对于通用而言，电动化转型之路仍然需要时间证明。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

好了，今天关于“通用汽车招聘”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“通用汽车招聘”有更深入的认识，并从我的回答中得到一些启示。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。